Mis en place en 2022 à Léguevin (Haute-Garonne), ce système, authentiquement participatif, repose sur la responsabilité de chacun. Qui se sent bien dans cet environnement de travail que ses 15 salariés ont envie de protéger. On est loin de la fameuse pyramide avec un chef et des exécutants…! Romain Olives est le “patron” heureux autant que l’est apparemment cette organisation méconnue.

Cadres aux dents longues, à l’égo démesuré et dopés à l’adrénaline mortifère du pouvoir, passez votre chemin ! Cette entreprise qui fait du bien existe et se passe aisément de la sempiternelle organisation massivement descendante et autoritaire en piochant dans l’intelligence collective. En tout cas, Ihmisen (humain en finnois) porte bien son nom ; le boss – parce qu’il y en a un, tout de même, ne serait-ce que pour avoir le dernier mot sur un possible conflit – aime les pays scandinaves ; que ces mêmes pays sont particulièrement en avance sur l’organisation apaisée du monde économique et qu’enfin, Romain Olives est un amoureux de la Laponie. Et de ses paysages apaisants. Il n’y a pas de hasard.

Décisions prises collectivement

Cette entreprise qu’il a fondée en 2022 à Léguevin (Haute-Garonne) est une SASU (SAS unipersonnelle) qui salarie une quinzaine de collaborateurs. Ceux-ci travaillent depuis chez eux ou depuis la boîte de leurs clients auprès desquels ils accomplissent des missions de conseil.

Ihmisen a su se conseiller à elle-même une bienveillance communicative : congés en théorie illimités, manager tiré au sort, décisions prises collectivement, salaire identique pour tous – même pour le “patron”… qui ne bénéficie d’aucun “privilège” – chacun s’octroie la prime désirée sans mettre en danger la société. Romain Olives prolonge : “Nous ne sommes pas en Scoop, où un homme égale une voix, parce que s’il y a une friction sous cette forme-là, juge-t-il, cela peut tuer l’entreprise. Il existe des exemple de Scoop qui ont dû baisser les salaires de tous les salariés… Comme je suis l’actionnaire à 100 %, s’il y a un conflit, je prendrais la décision in fine, un pouvoir que je n’ai jamais utilisé et que j’espère ne jamais avoir à utiliser.”

Le prix des Bonnes pratiques de France Qualité

Mieux : chacun choisit ses formations et ses missions (conseil, coaching, formation, notamment sur les métiers du numérique et transverses, management, IA, cybersécurité, RH, marketing…). La solution contre le burn-out et un anti-management toxique dont rêvent tant de salariés ! D’ailleurs, l’organisme France Qualité ne s’y est pas trompé en récompensant ce modèle dit “sociocratique” en décernant à cette société de 15 salariés, réalisant 1 M€ de chiffre d’affaires en 2025, son prix des Bonnes pratiques.

Le jury France Qualité a été laudateur : “Là où beaucoup d’entreprises modernisent leur management par touches successives, Ihmisen a fait le choix de rebattre totalement les règles du jeu. Quatre ans après son lancement, l’entreprise est toujours pionnière, ses choix et son audace continuent à générer beaucoup de curiosité, mais sa réussite (performance économique, satisfaction des clients et des collaborateurs) démontre qu’un modèle totalement différent est possible pour mieux répondre aux attentes des parties prenantes. Un retour d’expérience enrichissant à découvrir !”

Le respect et la liberté avant tout

Ihmisen, entreprise sociocratique (lire ci-dessous) qui travaille aussi avec une quarantaine de sous-traitants, a même eu une liste d’attente grande comme le bras, d’une quarantaine de postulants.

Actuellement une dizaine frappent à sa porte. Est-ce suffisant pour bousculer des croyances bien ancrées dans le monde de l’entreprise et chez d’autres dirigeants qui ne voient que par une organisation pyramidale, toute-puissante, du haut vers le bas ? Romain Olives acquiesce sans prétention, sans donner de leçon. Sa dernière mission à lui ? “Former des managers d’un grand groupe français”, dit-il simplement.

Sorte d’entreprise à mission, d’inspiration psychanalytique, où la liberté prime avant tout, elle se situe à mi-chemin entre la scoop et l’entreprise libérée où tout le monde est patron en quelque sorte. Qui respecte chacun et que chacun respecte. On change de regard. Et de moteur. Modèle original voire assez inédit. Romain Olives complète : “Quand on a besoin de faire évoluer l’entreprise, tout le groupe se réunit ; on discute ; on relève les points durs. Et la décision se prend démocratiquement.” Comment cette entreprise évite-t-elle que quelqu’un ne prenne le pouvoir ?

Jusqu’à deux semaines de congés en plus

Sur les congés payés par exemple, il ajoute : “Les salariés [qui bénéficient tous en outre d’une CB, Ndlr] prennent au moins le minimum légal qui est de 25 jours et 9 RTT par an. Après, ils peuvent en prendre plus en effet. Il y a des bornes mais elles sont “naturelles” : c’est en fonction de l’avancée du travail qu’ils font avec leur client. En moyenne, les salariés prennent une semaine et demie à deux semaines de vacances de plus…” Les tarifs auprès des clients de Ihmisen sont-ils pour autant plus élevés ? “Pas forcément.” C’est un peu le fini-parti des éboueurs marseillais, en exagérant beaucoup. “C’est avant tout un arrangement avec son client. C’est la responsabilité du consultant, précise-t-il. Nous sommes sur des missions. Et entre deux missions, on peut en profiter pour partir en vacances.”

Comme les salariés sont responsabilisés ; qu’ils sont dans un système où ils se sentent bien, ils ont envie de le protéger”

Romain Olives

Le salaire ? Romain Olives est clair : “Il est de 2 800 € bruts par mois pour tous avec une partie variable que les salariés choisissent eux-mêmes. Cela donne pour certains entre 3 500 € par mois jusqu’à 10 000 € bruts par mois.” La partie variable, les primes, chacun en décide le montant tous les mois en fonction de plusieurs critères comme : Le chiffre d’affaires généré dans le mois, les activités internes, les formations réalisées, les congés pris. Tout cela en ayant, tous, en tête de ne pas mettre la société en danger financièrement”. 

Comment explique-t-il qu’il n’y ait pas d’excès ? Que tous ces salariés soient si raisonnables ? Qu’ils ne se doublent pas leur salaire, par exemple, d’autorité ? “On dit d’abord aux gens qui nous posent la question qu’ils ne seront pas bien chez nous s’ils ont cette envie… Ensuite, comme les salariés sont responsabilisés ; qu’ils sont dans un système où ils se sentent bien, ils ont envie de le protéger. Pas de lui faire du mal. En conséquence, ils vont prendre des décisions pour lui faire du bien.” On est dans le partage du pouvoir. La bienveillance.

Salarié de Ihmisen depuis mars, Maxime Despretz, 42 ans, s’épanouit dans cette organisation “horizontale” qu’il avait déjà un peu testée dans un emploi précédent. Titulaire, entre autres, d’un master en sociologie, il a d’abord débuté sa carrière dans le monde du jeu de société, concepteur, game designer. La vie l’envoie de Poitiers à Gaillac (Haute-Garonne). Avec du télétravail pour le directeur des opérations qu’il est devenu. Mais son travail ne lui sied plus.

Il tape à la porte d’Ihmisen qui commence à avoir une belle réputation. Il y trouve une adéquation immédiate avec les valeurs : “Les hommes passent avant le système”, par exemple. “Personne n’est fliqué ; nous avons conscience que les êtres humains sont égaux entre eux. Du coup, tout est transparent. Et si quelqu’un veut profiter du système, on s’en rend compte tout de suite. Un dialogue se met en place.” Et si le comportement de “profiteur” perdure, “le salarié peut en être exclu. Bien sûr, dans toute organisation il y a des profiteurs. C’est ce que l’on appelle la règle des 3 % ; ils font beaucoup de bruit et de mal. Mais avec le dialogue…”

Certains sont arrivés chez nous justement après deux ou trois burn out. Et cela fait quatre ans qu’ils sont avec nous avec la même envie”

Quel est le résultat de ces quatre années d’existence sous ce régime étonnant ? “Les salariés sont plus heureux”, dit-il simplement. “Pas de burn out. Certains sont arrivés chez nous justement après deux ou trois burn out. Et cela fait quatre ans qu’ils sont avec nous avec la même envie.” Et le sourire. Comment choisit-il ses salariés ? Il prend l’exemple de la première d’entre-eux. “Elle a approché l’entreprise d’une façon innovante ; elle m’a écrit avec une sincérité qui se ressentait vraiment ; sans langue de bois. On s’est rencontrés et le lendemain, nous signions le contrat…” Et à l’entretien d’embauche, figurent en bonne place les valeurs de Ihmisen. Cela passe avant le CV. “On s’assure surtout que les candidats ont bien envie d’être dans ce modèle. Ce n’est pas fait pour tout le monde. Quelqu’un qui voudrait “monter” dans la hiérarchie, typiquement…” Depuis, un mot a émergé chez Ihimsen : ceux qui y travaillent sont appelés les Ihmis, comme on le ferait d’une tribu !

Cette organisation peut paraître idyllique. Quels conseils donnerait-il pour des entrepreneurs qui auraient cette fibre partageuse et égalitaire ? “Accepter qu’il y ait des erreurs. Tout n’est pas rose. On peut se prendre les pieds dans le tapis. Et c’est normal. Il faut apprendre et faire mieux le lendemain. Et ensuite, s’ils ont besoin d’aide, qu’ils viennent nous voir !”, dit Romain Olives, sans provoc’.

Ces gens gérés par des tableaux Excel sans qu’on leur demande quoi que soit, surtout pas leur avis ; des gens à qui l’on refuse des congés sans raison ; des salariés qui vont mal et que l’on ne va pas accompagner… “

Comment a-t-il eu cette idée d’organisation ? Il a bourlingué, “travaillé dans nombre cabinets de conseil, petits, moyens, gros pour des clients différents, publics et privés. Cela m’a beaucoup nourri. Et il y avait beaucoup de choses que je ne voulais plus voir. Par exemple, ces gens gérés par des tableaux Excel sans qu’on leur demande quoi que soit, surtout pas leur avis ; des gens à qui l’on refuse des congés sans raison ; des salariés qui vont mal et que l’on ne va pas accompagner… “

Lors de la période du covid, il lui est apparu un concept simple : tirer de la valeur de son entreprise en pensant au bien être des salariés. “Et on en est arrivés là.” Auprès de ses clients, il explique la démarche singulière : “Nous leur expliquons que nos conseillers choisissent leur mission ; ce qui est rarement le cas dans d’autres organisations. Ils ont donc face à eux des consultants motivés qui ont choisi d’être là. Nous sommes totalement transparents : on peut expliquer à nos clients, s’ils le souhaitent, comment on calcule nos marges ; comment le salarié est rémunéré ; comment il est traité. Et en travaillant avec nous, qu’il participe à promouvoir un autre modèle d’organisation. Avec davantage de valeur humaine.” Ihmisen “voudrait grandir. Mais nous sommes liés à des contraintes du marché ; le monde du conseil ne va pas très bien actuellement.”

La France a mal à son dialogue social

Le contexte général est, lui, celui de la souffrance au travail. L’enquête Coviprev de Santé publique France révèle un doublement du taux d’anxiété, à 33 % et une prévalence très élevée d’états dépressifs (jusqu’à 27,7 %) dans certaines régions. Ne parlons pas de la hausse des risques psychosociaux, dû souvent à une hiérarchie dépassée et toxique, à une accélération de la numérisation, notamment au télétravail qui, lui aussi s’accélère… Souvent, la crise a appuyé là où dans l’entreprise ça faisait mal. Du coup, les salariés français demeurent les plus stressés d’Europe, selon l’enquête WorkForceReview en Europe en 2019. La France a mal à son dialogue social, à ses dispositifs de prévention et à l’immobilisme de ses dirigeants dans ce domaine. Il y a pourtant des exemples à suivre.

“C’est une organisation horizontale qui montre que le travail peut être source d’épanouissement”

Il y a pourtant des patrons qui prennent soin de leurs salariés comme Dis-Leur vous l’a expliqué ICI. Ihmisen n’est pas un cas unique. “D’autres boîtes ont des organisations similaires pas forcément sous le même format.” Il cite “de grandes entreprises qui nous appellent pour avoir des infos sur les congés par exemple.” On s’éloigne, enfin, de la stratégie du copinage avec le patron pour en espérer des bénéf’ secondaires et plus de privilèges… Est-ce qu’au final ça marche parce que Ihmisen est marginale ?

“Non pas tant que ça, répond son créateur, citant l’entreprise néerlandaise Buurtzorg, spécialisée dans les soins infirmiers à domicile, ou encore Favi, un fabricant de boîtes de vitesses de 300 salariés. “C’est une organisation horizontale qui montre que le travail peut être source d’épanouissement. Pas seulement de tensions sociales.” De quoi “dépoussiérer” le monde des organisations et donner la bonne place à ceux qui produisent de la valeur et du sens.

Olivier SCHLAMA

Un mode de gouvernance participatif

Selon La Fonda, association reconnue d’utilité publique, qui fait aussi du conseil, s’est penchée sur l’entreprise sociocratique. “C’est un mode de gouvernance authentiquement participatif qui valorise la contribution et la responsabilité de chacun, renforce l’esprit d’équipe et favorise l’émergence d’un leadership partagé. C’est une proposition unique pour organiser et réguler, au grand jour, toutes les relations de pouvoir de façon à maximiser “le pouvoir de” chacun sans que personne ne puisse accaparer “un pouvoir sur” les autres. La sociocratie, c’est le pouvoir du nous. La sociocratie propose approche systémique des questions organisationnelles et managériales qui résout la question si délicate du pouvoir et de son exercice. Focus sur ce mode de gouvernance.”

Un peu d’histoire

Le mot sociocratie a été inventé par Auguste Comte, philosophe français du début du XIXe siècle que l’on considère comme le père de la sociologie. Ce terme signifie littéralement le gouvernement des associés, c’est-à-dire d’un ensemble de personnes qui partagent une vision, une mission, des règles de fonctionnement et des objectifs qu’ils souhaitent réaliser ensemble. “Kees Boeke (1884 – 1966), psychosociologue et pédagogue hollandais reprit le terme « sociocratie » pour décrire un mode d’organisation avec trois règles qu’il expérimenta au sein de la Werkplaats Community School en Hollande : les intérêts de tous les membres sont pris en considération, chacun acceptant de se soumettre aux intérêts de la communauté ; une solution n’est adoptée que si elle est acceptée par ceux qui vont la mettre en œuvre ; tous les membres sont prêts à agir conformément aux décisions prises unanimement.”

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